Wege zu besseren Arbeitsplatzbedingungen

von Marc Fensterseifer

Ungenutztes Potenzial

Quelle: Andrea Damm (pixelio.de)

In der Debatte um die Arbeitsbedingungen in deutschen Unternehmen führt heutzutage kein Weg mehr am Begriff „Generation Burnout“ vorbei. Die Krankheitsfälle aufgrund psychischer Erkrankungen haben seit 1997 um 70 Prozent zugenommen und machen annähernd zehn Prozent der Fehltage insgesamt aus[1]. Was genau verursacht die hohe Belastung der Beschäftigten? Ein entscheidender Grund liegt in der permanenten Auseinandersetzung mit beruflichen Inhalten. Smartphones und Laptops sorgen für ständige Erreichbarkeit und Mobilität. Auch am Wochenende oder im Urlaub sind geschäftliche Daten stets abrufbar und der mobilen Kommunikation mit Kunden oder Kollegen sind kaum noch Grenzen gesetzt. In einer europaweiten Onlinebefragung gaben 61 Prozent der befragten Teilnehmer an, auch im Urlaub ihre beruflichen E-Mails zu lesen oder zu beantworten. Hauptgrund dafür sei es, vermeiden zu wollen im Anschluss an die freien Tage von angesammelter Arbeit überwältigt zu werden[2]. Die Folge dieser immerwährenden Konfrontation mit der geschäftlichen Tätigkeit äußern sich in einem hohen Fluktuationsgrad und demotivierten Mitarbeitern. Doch welche Konsequenzen hat das für die Unternehmen? Das Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup fand heraus, dass nur 13 Prozent der deutschen Arbeitnehmer hoch motiviert am Arbeitsplatz tätig sind. Die überwiegende Mehrheit mache nur noch „Dienst nach Vorschrift“ und 21 Prozent der Beschäftigten hätten bereits innerlich gekündigt[3]. Das dadurch entstehende ungenutzte Potenzial soll zu einem gesamtwirtschaftlichen Schaden von schätzungsweise 109 Milliarden Euro jährlich führen[4].

Potenziale nutzen und binden

Mitarbeiter und Unternehmen sollten deshalb stärker zusammenarbeiten, um diese Missstände zu beseitigen. Hierdurch entstünde eine sogenannte Win-Win Situation: Die Unternehmen würden betriebswirtschaftlich davon profitieren, dass sie das ungenutzte Potenzial ihrer Beschäftigten aktivieren und die Mitarbeiter genössen fortan bessere Arbeitsbedigungen.

Der Aktivierungsprozess kann erreicht werden, indem Unternehmen eine höhere emotionale Bindung zu ihren Mitarbeitern schaffen, sodass eine Identifizierung mit dem Arbeitgeber möglich wird. Immerhin bemängeln 69 Prozent der Angestellten, dass ihre Firma kaum Interesse an den Menschen zeige, die tagtäglich ihre Zeit und Kraft opfern [5]. Ist jedoch eine ausgeprägte emotionale Bindung geschaffen, so sinken Fehlzeiten um durchschnittlich ein Fünftel und die Fluktuationsneigungen sogar um rund die Hälfte. Den Kostenvorteil, der sich aus der gesunkenen Fluktuationsneigung ergibt, soll ein Zahlenbeispiel verdeutlichen: Reduziert ein Unternehmen mit 500 Mitarbeitern den Anteil der Beschäftigten ohne emotionale Bindung um fünf Prozentpunkte und erhöht gleichzeitig den Anteil der Beschäftigten mit hoher emotionaler Bindung um fünf Prozentpunkte, reduzieren sich die Fluktuationskosten um ca. 89.000 Euro [6].

Deshalb sollten die Unternehmen, egal ob kleiner Mittelstandsbetrieb oder Konzern, herausfinden, wie die momentane Stimmungslage unter den Mitarbeitern ist, welche Wünsche bestehen und ob Unstimmigkeiten vorliegen. Nur durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen können Handlungsmaßnahmen konzipiert und eingeleitet werden, die, wie die oben genannten Zahlen beschreiben, auch zwingend notwendig sind, um einerseits die Mitarbeiterzufriedenheit zu steigern und als Folge dieser verbesserten Stimmungslage Kostensenkungen und Produktivitätssteigerungen zu realisieren.

Nach der Mitarbeiterbefragung sind im zweiten Schritt Lösungsansätze zu definieren. Oft lassen sich diese aus den Konzepten der Work-Life-Balance ableiten, wodurch sich den Beschäftigten eine bessere Vereinbarkeit von beruflicher Tätigkeit und privaten Verpflichtungen, besonders hinsichtlich Kinderwunsch und persönlicher Weiterbildung bietet. Schließlich dienen diese Konzepte auch den Unternehmen dazu, die Mitarbeiterzufriedenheit und die damit eng verknüpfte Mitarbeiterbindung zu steigern, da sich die Beteiligten ernst genommen fühlen.

Um auch künftig als Wunscharbeitgeber wettbewerbsfähig zu sein, bleibt den Unternehmen gar nichts anderes übrig. Rund 80 Prozent der befragten Firmen unterstützen die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, um qualifizierte Mitarbeiter zu halten oder zu gewinnen. Der damit verbundene zeitliche Ausgleich wird als wichtig oder eher wichtig angesehen[7]. Für Dr. Hans-Peter Klös, einem der fünf Geschäftsführer des Instituts der deutschen Wirtschaft Köln, steht ebenfalls fest: „Dass in Deutschland zwei Drittel der Unternehmen aus eigenem Antrieb familienfreundliche Maßnahmen einführen, belegt: Die Betriebe halten trotz wirtschaftlich wechselhafter Zeiten die Vereinbarkeit von Familie und Beruf für sehr wichtig, um für Bewerber und Mitarbeiter attraktiv zu sein.“[8]

Die Hemmnisse

Das Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMFSFJ) führt auf, dass vor allem die Beschäftigten keinen Bedarf melden (59 %) oder aus Sicht der Geschäftsführung keine Notwendigkeit vorhanden ist (39 %).

Diesen Fakten jedoch steht entgegen, dass viele Unternehmensleitungen zu selten die Bedürfnisse erfragen. In einer Studie bestätigen dies 45 Prozent der Befragten [9].

Ein weiterer Grund, der als Hemmnis genannt wird, ist die zu geringe Beteiligung des Staates an der Finanzierung bzw. Unterstützung. Allerdings haben die oben aufgeführten Erkenntnisse gezeigt, dass die Einsparungen, die durch Mitarbeiterbindungsmaßnahmen realisiert werden können, worunter Work-Life-Balance Konzepte zählen, die Investitionskosten sehr schnell übersteigen können. Somit ist ein Hilferuf nach dem Staat in diesem Szenario nicht notwendig. Hinzu kommen auch positive Entwicklungen, die nicht direkt monetär messbar sind. Beispielsweise geben zwei Drittel der Mitarbeiter mit hoher emotionaler Bindung an, dass die Erfüllung von Kundenwünschen ihr tägliches Handeln bestimmt, wohingegen nur ein Drittel der Beschäftigten gleicher Ansicht sind, die keine emotionale Bindung zu ihrem Arbeitgeber verspüren [10]. Oft sind es diese unvorhersehbaren positiven Konsequenzen, die zu beachtlichen Wettbewerbsvorteilen führen können.

Zusammen mehr BEWEGEN

Quelle: Benjamin Thorn (pixelio.de)

Wie können konkrete Konzepte für bessere Arbeitsplatzbedingungen aussehen? Häufig werden präventive gesundheitsfördernde Maßnahmen wie Fitnesstraining oder Betriebssport angeboten. Das kann im eigenen Firmenstudio oder in Kooperation mit kommunalen Fitness-Centern arrangiert werden. Darüber hinaus stehen Gesundheits-Checks auf dem Programm, um dem steigenden Gesundheitsbewusstsein der Gesellschaft gerecht zu werden. Diese Maßnahmen sollen Stress durch Entspannungstechniken vorbeugen oder Stressabbau durch außerbetrieblich fehlenden Sport bieten und Mitarbeitern helfen, gesünder zu leben. Auch trifft man auf Kinderbetreuungsmaßnahmen, wie sie zum Beispiel die Commerzbank (Kids & Co.) oder Lufthansa (Fluggi-Land) schon seit über zehn Jahren anbieten. Hier agieren die Arbeitgeber mitarbeiterfreundlich, da Kindergartenplätze insbesondere für die unter-Dreijährigen in Deutschland immer noch ein knappes Gut sind[11].

Eine weitere wichtige Arbeitsplatzverbesserungsmaßnahme stellt die Kantine dar. Gesunde Ernährung nützt jedem, auch den Unternehmen. Durch abwechslungsreiche und gesunde Mahlzeiten lassen sich die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter stärken, ernährungsbedingte Krankheiten wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen vermeiden, Krankheitsstände senken und Kosten einsparen [12]. Wie genau sich diese betriebliche Gesundheitsförderung, unter anderem durch eine Verbesserung des Kantinenessens bezahlt macht, zeigt die Initiative Gesundheit und Arbeit (IGA) in ihrem Report. So ergaben sich Reduktionen bei Fehlzeiten von 12 bis 36 Prozent. Hinsichtlich der Kosten wurde eine cost-benefitratio aufgestellt, die eine Einsparung bei Krankheitskosten im Verhältnis 1:2,5 aufweist. Das bedeutet, dass für jeden Dollar, der für gesundheitsfördernde Programme aufgewendet wurde, 2,5 Dollar durch reduzierte Abwesenheitskosten eingespart worden sind. Bei Krankheitskosten konnte man ein Verhältnis von 1:2,3 beobachten [13].

Quelle: Rainer Sturm (pixelio.de)

Hinzu kommt die Entlastungsfunktion für Mitarbeiter, die sonst nach getaner Arbeit noch am heimischen Herd die Familie bekochen müssten. Hier könnte die Kantine Abhilfe schaffen, indem sie auf Bestellungen von Mitarbeitern hin das Essen transportfähig verpackt und nach Feierabend abholbereit stellt. Aber auch der soziale Aspekt für die Mitarbeiter, der aus einer qualitativ hochwertigen Kantine resultiert, darf nicht außer Acht gelassen werden. Nach Dan Ariely, Professor für Psychologie und Verhaltensökonomie an der Duke University, ist die soziale Funktion einer Kantine ebenso wichtig wie das Essen selbst. „Ist es ein Unternehmen, in dem die Menschen vom informellen Gespräch profitieren, dann kann alles, was ein soziales Umfeld schafft, unglaublich hilfreich sein“, sagt er [14]. Ein gutes und gesundes Mittagessen ist in den meisten deutschen Betriebskantinen offenbar unbekannt. Dem Männer-Lifestylemagazin „Men’s Health“ erklärten 41 Prozent der insgesamt Befragten, dass das Essen in ihrer Kantine allenfalls „mittelmäßig“ (34 %) oder sogar „richtig schlecht“ (7 %) sei. „Richtig gute“ Mahlzeiten bekommen nur 20 Prozent, während es für 39 Prozent überhaupt keine Kantine gibt. Da wundert es nicht, dass die meisten Umfrageteilnehmer sich nach dem Essen während der Arbeitszeit müde (38 %), vollgestopft (26 %) oder einfach nur unbefriedigt (12 %) fühlen [15]. In Folge von Mitarbeiterbefragungen können jedoch auch eigene, individuelle Konzepte entstehen.

Zeit zu handeln

Zusammenfassend liegen die Aufgaben, die ein Unternehmen heute bewältigen muss, nicht mehr nur in der Produktion von Waren und Dienstleistungen, sondern mehr denn je in der Fürsorgepflicht gegenüber Arbeitnehmern und Gesellschaft. Bei der Frage „was Bürger von der Wirtschaft erwarten“ kommen Lunau und Wettstein zu dem Fazit, dass die Menschen für ökonomische Notwendigkeiten Verständnis zeigen – für unsoziales Verhalten von Unternehmen jedoch nicht [16]. Im Konzept der Corporate Social Responsibility (CSR) wird berücksichtigt, dass nicht nur eine kritische Öffentlichkeit sondern auch Investoren wahrnehmen, inwieweit Unternehmen ihrer sozialen Verantwortung gerecht werden. Um künftig erfolgreich zu bleiben, sei es beim Anwerben von Fachkräften, oder um den Verlust von Mitarbeitern durch psychische Erkrankungen oder Frust einzugrenzen, sollten Konzepte für bessere Arbeitsplatzbedingungen verstärkte Anwendung finden.


Quellen:

[1] Gesundheit.de, „Depression am Arbeitsplatz“, 03.11.2011, http://www.gesundheit.de/krankheiten/psyche-und-sucht/depressionen/psychische-erkrankungen-nehmen-zu, abgerufen am 19.02.2012.

[2] Psychologie Heute, Heft 1/2012, Ursula Nuber, „Sinnvoller leben: Die Kunst des Runterschaltens“, S.21.

[3] Gallup, Marco Nink, „Engagement Index Deutschland 2010“, Februar 2011, S.10, http://eu.gallup.com/Berlin/146030/Praesentation-zum-Gallup-EEI-2010.aspx, abgerufen am 19.02.2012.

[4] Süddeutsche.de, Julia Bönisch, „Innere Kündigung – Statisten am Schreibtisch“, 14.01.2009, http://www.sueddeutsche.de/karriere/innere-kuendigung-statisten-am-schreibtisch-1.375928, abgerufen am 19.02.2012.

[5] Gallup, Marco Nink, „Engagement Index Deutschland 2008“, Januar 2009, S.19, http://eu.gallup.com/Berlin/141173/PraesiEEI2008.aspx, abgerufen am 19.02.2012.

[6] Gallup, „Engagement Index Deutschland 2010“, a.a.o., S.24.

[7] Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Robert Bosch Stiftung, Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, „Abschlussbericht Europäischer Unternehmensmonitor Familienfreundlichkeit“, 2010, S.12, http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationen,did=165110.html, abgerufen am 19.02.2012.

[8] Institut der deutschen Wirtschaft Köln, IW Nachrichten, „Europäische Unternehmen messen Familienfreundlichkeit auch in Krisenzeiten hohe Bedeutung zu“, Dezember 2010, http://www.iwkoeln.de/Publikationen/IWNachrichten/tabid/123/articleid/30786/Default.aspx, abgerufen am 19.02.2012.

[9] Institut der deutschen Wirtschaft Köln, Robert Bosch Stiftung, Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, a.a.O. S.30, http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationen,did=165110.html, abgerufen am 19.02.2012.

[10] Gallup, „Engagement Index Deutschland 2010“, a.a.O., S.15, S.22, S.27.

[11] Bundesministerium für Familie, Senioren, Frauen und Jugend, „Work Life Balance – Motor für wirtschaftliches Wachstum und gesellschaftliche Stabilität“, 2005, S. 18ff, http://www.bmfsfj.de/BMFSFJ/Service/Publikationen/publikationen,did=29834.html, abgerufen am 19.02.2012.

[12]Carna, „Carna Präventionsmaßnahmen“, http://www.carna-verbund.de/massnahmen.php?aktcss01=weiss&top=1&massn=2, abgerufen am 19.02.2012.

[13] Initiative Gesundheit und Arbeit, IGA-Report 3, Julia Kreis und Wolfgang Bödeker, „Gesundheitlicher und ökonomischer Nutzen betrieblicher Gesundheitsförderung und Prävention“, 2003, http://www.iga-info.de/fileadmin/Veroeffentlichungen/iga-Reporte_Projektberichte/iga-Report_3_Nutzen_Praevention_Gesundheitsfoerderung_Betrieb_Evidenz.pdf, abgerufen am 19.02.2012.

[14] Financial Times Deutschland, Emma Jacobs, „Mitarbeiter Motivation – Rezept für ein gesünderes Büro“, 17.11.2011, http://m.ftd.de/artikel/60130493.xml?v=2.0, abgerufen am 19.02.2012.

[15] MensHealth.de, Marco Krahl, „Vernichtendes Urteil über deutsche Kantinen“, 15.09.2008, http://www.menshealth.de/food/gesunde-lebensmittel/vernichtendes-urteil-ueber-deutsche-kantinen.102181.htm, abgerufen am 19.02.2012.

[16] Lunau, Y. und Wettstein, Florian (2004), „Die soziale Verantwortung der Wirtschaft – was Bürger von Unternehmen erwarten“, Haupt Verlag.

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